Pierre-Ollivier Morand - Expert-comptable
31 juil. 2026
Derrière une question volontairement absurde se cachent de vraies problématiques de droit du travail : prestation de travail, intérêt de l’entreprise, classification conventionnelle, dignité du salarié ou encore risque d’emploi fictif. Décryptage.
Tout est parti d’une discussion entre amis, en fin de journée.
Une question, posée évidemment avec beaucoup d’humour :
« Est-ce que je peux embaucher quelqu’un dont l’unique mission serait de m’éventer lorsque j’ai chaud ? »
La réponse spontanée pourrait tenir en un mot : non.
Mais puisque la question était posée, nous avons décidé de la traiter sérieusement.
Et l’exercice est finalement beaucoup plus intéressant qu’il n’y paraît.
Car derrière l’idée improbable de rémunérer une personne pour vous éventer se cachent plusieurs questions très concrètes auxquelles les entreprises peuvent être confrontées lorsqu’elles recrutent un salarié :
existe-t-il une véritable prestation de travail ?
l’emploi répond-il à un besoin réel de l’entreprise ?
quelles fonctions peut-on inscrire dans le contrat de travail ?
comment rattacher le poste à une classification conventionnelle ?
à partir de quand peut-on parler d’emploi fictif ?
quelles sont les limites liées à la dignité du salarié ?
et quels seraient les risques en cas de contrôle ?
Alors, peut-on vraiment embaucher quelqu’un pour vous éventer ?
Un contrat de travail suppose une véritable prestation de travail
La première question est la plus évidente : existe-t-il réellement un travail ?
Un contrat de travail ne consiste pas simplement à verser une rémunération à une personne.
Il repose notamment sur l’existence d’une prestation de travail réalisée en contrepartie d’une rémunération, dans le cadre d’un lien de subordination.
La personne doit donc exercer des fonctions réelles et identifiables pour le compte de son employeur.
Dans notre exemple, le fait de demander à quelqu’un de tenir un éventail constitue matériellement une action.
Mais cela suffit-il à caractériser un véritable emploi salarié ?
C'est là que les choses commencent à se compliquer.
L'emploi doit correspondre à une réalité dans l'entreprise
Lorsqu'une entreprise recrute un salarié, elle doit pouvoir expliquer la réalité des fonctions qui lui sont confiées.
Le sujet dépasse largement notre exemple volontairement caricatural.
Dans la vie d'une entreprise, la question peut notamment se poser lorsqu'un dirigeant recrute un membre de sa famille, crée un poste très atypique ou confie à un salarié des missions difficiles à matérialiser.
En cas de contrôle ou de litige, l'existence d'un contrat et de bulletins de paie ne suffit pas nécessairement à démontrer la réalité du travail effectué.
Il faut pouvoir expliquer les missions du salarié et, lorsque cela est nécessaire, démontrer leur réalité.
Autrement dit : un salaire doit correspondre à un véritable travail.
L'entreprise a-t-elle un intérêt à créer ce poste ?
Deuxième interrogation : quel est l'intérêt de l'entreprise ?
Toutes les dépenses d'une société doivent pouvoir être rattachées, directement ou indirectement, à son activité et à son intérêt.
Recruter une personne exclusivement chargée d'assurer le confort personnel du dirigeant en l'éventant toute la journée rendrait cette démonstration pour le moins délicate.
La question serait rapidement posée : la dépense est-elle engagée dans l'intérêt de l'entreprise ou uniquement dans l'intérêt personnel de son dirigeant ?
Cette distinction est importante.
Une société dispose évidemment d'une liberté d'organisation et de recrutement. Mais cette liberté ne signifie pas que toutes les dépenses personnelles de son dirigeant peuvent être transformées en charges professionnelles simplement parce qu'elles transitent par l'entreprise.
Et la difficulté ne serait pas seulement sociale.
Elle pourrait également devenir comptable et fiscale.
Quelle classification conventionnelle pour un poste aussi atypique ?
Autre difficulté très concrète : comment rédiger le contrat de travail ?
L'employeur doit définir les fonctions du salarié et appliquer la convention collective correspondant à son activité.
Il faut ensuite déterminer la classification applicable au salarié en fonction des fonctions réellement exercées.
Dans notre exemple, l'exercice devient rapidement amusant : quelle classification retenir pour un « éventeur personnel » ?
Évidemment, aucune convention collective n'a probablement prévu une telle fonction sous cette appellation.
Plus sérieusement, lorsqu'une entreprise crée un poste atypique ou polyvalent, elle doit s'interroger sur les fonctions réellement exercées par le salarié afin de déterminer la classification et la rémunération minimale correspondantes.
Le titre donné au poste ne suffit pas.
C'est la réalité des missions qui compte.
Attention au risque d'emploi fictif
C'est probablement le point le plus important.
Un emploi fictif correspond à une situation dans laquelle une rémunération est versée alors que la prestation de travail correspondante n'est pas réelle ou ne peut pas être démontrée.
Le sujet est particulièrement sensible lorsque le salarié entretient un lien personnel ou familial avec le dirigeant.
Embaucher son conjoint, son enfant ou un proche n'est naturellement pas interdit.
Mais le lien personnel ne dispense jamais de pouvoir démontrer :
un véritable travail, des fonctions identifiées et une rémunération cohérente avec les missions exercées.
Les mêmes principes s'appliquent à n'importe quel salarié.
Dans le cas de notre « éventeur », si la fonction apparaît artificielle ou si la réalité du travail ne peut pas être sérieusement établie, l'entreprise pourrait s'exposer à des difficultés en cas de contrôle.
Et la dignité du salarié ?
La question est moins évidente, mais elle mérite également d'être posée.
Le lien de subordination donne à l'employeur le pouvoir de donner des instructions à son salarié.
Ce pouvoir n'est cependant pas sans limites.
Les fonctions et les conditions dans lesquelles elles sont exercées doivent respecter les droits et la dignité de la personne.
Employer quelqu'un exclusivement pour satisfaire le confort personnel d'un dirigeant, dans une fonction pouvant apparaître dégradante ou servile, soulèverait donc également des interrogations.
L'humour de la situation ne doit pas masquer ce principe essentiel : le contrat de travail organise une relation professionnelle, pas une relation de servitude.
Que se passerait-il en cas de contrôle URSSAF ?
Un contrôle pourrait conduire à s'interroger sur la réalité de l'emploi et sur la justification des rémunérations versées.
L'entreprise devrait alors être capable d'expliquer précisément :
pourquoi le salarié a été recruté ;
quelles sont ses missions ;
comment son travail est organisé ;
quelle est sa classification ;
et quelle prestation réelle justifie sa rémunération.
Avec notre « éventeur professionnel », l'exercice risquerait d'être assez sportif.
Et selon les circonstances, les conséquences d'une situation artificielle peuvent dépasser le simple débat sur la rédaction du contrat de travail.
D'où l'intérêt de s'assurer, dès l'embauche, que le poste créé correspond bien à une réalité économique et professionnelle.
Peut-on donc embaucher quelqu'un uniquement pour vous éventer ?
En pratique : mieux vaut éviter.
Créer un véritable contrat de travail autour de cette unique mission serait juridiquement très difficile à sécuriser.
Entre la réalité de la prestation, l'intérêt de l'entreprise, la classification du salarié, sa dignité et le risque d'emploi fictif, l'opération soulèverait beaucoup plus de questions qu'elle n'apporterait de fraîcheur au dirigeant.
Notre recommandation restera donc beaucoup plus simple : investissez dans un bon ventilateur.
Et si possible dans une marque française. 😄
Derrière les questions improbables se cachent parfois de vrais sujets
Cette anecdote illustre aussi notre manière d'aborder le conseil chez MORAND Gestion.
Une question peut sembler absurde, anecdotique ou très éloignée des problématiques habituelles d'un cabinet.
Pourtant, en la creusant, elle permet parfois de revenir aux fondamentaux.
Dans le cas présent : qu'est-ce qu'un véritable emploi ? Quelles sont les limites du pouvoir de l'employeur ?
Comment sécuriser un recrutement ? Comment distinguer une dépense professionnelle d'une dépense relevant de l'intérêt personnel du dirigeant ?
Autant de questions beaucoup moins anecdotiques lorsqu'elles se présentent réellement dans une entreprise.
Parce qu'un bon conseil commence parfois simplement par prendre au sérieux une question qui ne l'était pas tout à fait.
Et en attendant…
gardez la tête froide ! 😉
