Pierre-Ollivier Morand - Expert-comptable
Une nouvelle procédure pour gérer l’abandon de poste sans passer par le licenciement
Depuis avril 2023, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail malgré une mise en demeure peut être présumé démissionnaire. Cette mesure, instaurée par la loi « Marché du travail » du 21 décembre 2022 et précisée par le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, encadre strictement les situations d’abandon de poste injustifié.
Qu’est-ce que la présomption de démission ?
L’article L1237-1-1 du Code du travail permet désormais à un employeur de mettre fin au contrat de travail sans engager une procédure de licenciement si le salarié ne donne pas suite à une mise en demeure après un abandon de poste.
En l’absence de réponse ou de reprise du travail dans le délai de 15 jours calendaires, le salarié est considéré comme ayant démissionné de son propre chef.
Procédure à suivre pour l’employeur
Constater l’abandon de poste : le salarié ne se présente plus au travail sans justification.
Adresser une mise en demeure, par écrit (lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge), demandant au salarié :
de justifier son absence,
ou de reprendre son poste.
Accorder un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure.
À défaut de réponse ou de reprise, constater la présomption de démission. Aucun entretien préalable ni notification formelle ne sont requis.
Quelles conséquences pour le salarié ?
Le salarié n’a pas droit aux indemnités de licenciement.
Il perd le bénéfice des allocations chômage, sauf s’il démontre une démission légitime (examen par Pôle emploi).
Il peut contester la rupture devant le conseil de prud’hommes, notamment en prouvant l'existence d’un empêchement légitime.
Exceptions : quand la présomption ne s’applique pas
Certaines situations excluent l ’application de la présomption de démission :
Arrêt maladie ou accident du travail (même si le justificatif est transmis en retard) ;
Exercice d’un droit protégé : grève, droit de retrait, alerte, etc. ;
Circonstances exceptionnelles (harcèlement, violence, événement familial grave, etc.).
L’employeur devra alors engager une procédure de licenciement classique s’il souhaite rompre le contrat.
En cas de litige : le rôle du juge prud’homal
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester la qualification de démission. Dans ce cas :
L’employeur doit démontrer l’envoi de la mise en demeure et l’absence de réponse ;
Le salarié peut justifier de son absence ou prouver que sa volonté de démissionner n’était pas réelle.
Le juge peut requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec indemnisation à la clé.
Ce qu’il faut retenir
La présomption de démission est une nouvelle voie de rupture du contrat à l’initiative présumée du salarié.
Elle ne remplace pas toutes les procédures, et suppose une vigilance accrue sur les cas particuliers.
Elle permet toutefois aux employeurs de sécuriser la gestion des absences prolongées non justifiées, tout en allégeant les démarches administratives.
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Chez Pierre-Ollivier Morand, nous vous guidons pas à pas dans l’application de la présomption de démission : une procédure efficace, sécurisée et conforme aux dernières obligations légales.
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Sources juridiques
Cet article s’appuie sur les textes officiels suivants :
Article L1237-1-1 du Code du travail : introduit par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 dite « Marché du travail », il crée le principe de la présomption de démission en cas d’abandon volontaire de poste.
Décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 : précise la procédure applicable, notamment le délai de 15 jours calendaires pour répondre à la mise en demeure.
Éditions Francis Lefebvre – Feuillet Rapide Fiscal Social 19/25 (paru le 10/04/2025)